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Como reduzir a diferença de gênero

Para Sally Helgesen, co-autora (com Marshall Goldsmith) de “How Women Rise”, em algumas organizações e setores, o gap de gênero continua intenso devido à persistente escassez de mulheres em níveis hierárquicos mais altos e às disparidades de salário entre homens e mulheres em funções similares. “Depois de anos em um trabalho, muitas mulheres descobrem que homens no mesmo nível ou até num nível ou dois abaixo têm salário maior. Quando isso acontece, as profissionais perdem a confiança em sua liderança e fica muito difícil de recuperá-la”, diz.

 

Para a autora, apesar de uma suposta “lacuna de ambição” em relação à baixa presença de mulheres nos níveis superiores — argumento que pesquisas refutam —, hoje as mulheres têm expectativas maiores sobre seu progresso profissional. E, ainda que essas expectativas sejam continuamente desapontadas, fazendo com que essas profissionais percam a confiança nos líderes de suas organizações mais rápido e completamente do que no passado, Helgesen acredita que as mulheres em empresas onde há pouco progresso real — especialmente no Conselho ou em níveis mais altos — são mais rápidas em ver isso como um problema de liderança do que no passado.

 

“De forma geral, acho que as mulheres no mundo estão mais impacientes sobre seu progresso real do que no passado. Vejo isso como algo positivo, pois mostra como as mulheres em uma ampla gama de culturas têm mais confiança em sua capacidade de contribuir e liderar do que antes, associada a um desejo feroz de que suas vozes sejam ouvidas. Essa força feminina global é robusta graças à tecnologia, que faz com que as experiências negativas tenham enorme repercussão”, explica Helgesen.

 

No momento em que muitas empresas estão se sentindo pressionadas a informar e eliminar a desigualdade de gênero dentro da força de trabalho, Shelley Correll, socióloga de Stanford, encontrou um método promissor para reduzir as desigualdades de gênero no local de trabalho, que ela chama de “Modelo de pequenas vitórias”. O método foca na educação de gestores e colaboradores sobre vieses, diagnosticando onde há risco de preconceitos de gênero serem introduzidos na contratação, promoção ou outras práticas de avaliação da empresa. Também trabalha com os líderes para desenvolver ferramentas que ajudem a reduzir preconceito e desigualdade.

 

“A mudança que podemos realisticamente esperar produzir em qualquer instância será pequena, imperfeita e incompleta”, declara Correll. “Mas, passo a passo, acredito que essas pequenas conquistas são o caminho para alcançarmos nosso objetivo maior, que é a transformação de nossas organizações”, prevê.

 

Fonte: Forbes/Stanford News